Los factores internos y externos definen el contexto en el que una empresa busca el desarrollo y el crecimiento; sin embargo, las estructuras intrínsecas de la organización determinan qué tan factible es ese avance o progreso. Como elementos fundamentales internos se puede mencionar el trabajo en equipo y el liderazgo de los empresarios
Redacción
La estructuración y el crecimiento de los mercados en México ha sido evidente debido, en gran medida, a las contribuciones del Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN) respecto al incremento de la riqueza y la competitividad de los sectores que conforman la economía de los países pertenecientes a éste.
Ese crecimiento del mercado se traduce, también, en la incursión a las empresas de tecnologías innovadoras, seguridad en los capitales de inversión y talentos, accesibilidad a los materiales necesarios para la producción, etcétera. De este modo, la apertura y el alcance hacia los mercados mundiales se facilitan y se convierte en una realidad para muchas empresas mexicanas, obligándolas no sólo a modernizarse, sino también a emplear trabajadores altamente calificados y especializados.
No obstante el progreso exponencial de las empresas, la realidad obliga a mencionar la otra cara de la moneda; aquella en la que los índices de informalidad son altos, la productividad escasa, las tecnologías obsoletas y, evidentemente, el trabajo poco calificado. Para dar una idea, alrededor de 57 % de los trabajadores se encuentran empleados de manera informal, lo que se traduce en un ingreso económico inestable, carencia de educación y de servicios de salud integrales, así como una asesoría financiera desfavorable.
Todos los factores mencionados conforman un contrastante panorama de las empresas y los trabajadores; empero, no significa que determinen en su totalidad a los mercados.
En gran medida, dependerá de cómo y cuánto se aprovechen las habilidades y conocimientos de los empresarios (líderes) y la forma en que gestionan y dirigen a su equipo de trabajo. Asimismo, una de las fortalezas imprescindibles de las empresas y, consecuentemente, un elemento fundamental de la productividad, es el talento humano con que se cuenta.
Como bien lo menciona la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), el punto clave para darle formalidad e impulso a una empresa se logra a través de un equipo calificado y actualizado que no nada más se encamine a ser productivo, sino que también labore de acuerdo con los objetivos y valores de la compañía. En otras palabras, el trabajador debe estar consciente de que es parte de algo mucho más grande que su equipo de trabajo, lo cual se puede lograr con capacitación y formación empresarial.
Los especialistas en coaching, de la firma Blue Thinking, aseguran que 80 de cada 100 empresas con más de 100 empleados trabajan en equipo, lo que posibilita el incremento en su productividad hasta 30 por ciento.
Pese a las ventajas que las empresas adquieren al conformar equipos de trabajo, es probable que se presenten ciertas dificultades que impidan que se cumplan los propósitos básicos de las organizaciones.
Entre las principales barreras que impiden el buen trabajo en equipo se encuentran:
- Etiquetar equipos significa etiquetar personas. Se asume de manera inmediata e inconsciente la actitud con la que se etiqueta a una persona o equipo
- Los equipos no resuelven problemas, implantan mejoras.
- Progresos, no soluciones. Se debe tener en mente que todo es perfectible, por tanto, no hay errores ni problemas, sino mejoras continuas
- Cultura individualista
- Carencia de estructura y procesos. Enfrentarse ante la incertidumbre sin un plan organizado y estudiado, obliga a los integrantes del equipo a tomar decisiones que no siempre son adecuadas, desafiando la estabilidad del equipo y de los objetivos
- Falta de seguimiento a los equipos. Prestar interés únicamente a los resultados no es correcto. Se deben atender las necesidades de evaluación y reconocimiento al desempeño de los equipos
- No hay trabajo colaborativo. Los equipos se responsabilizarán de los aciertos y los errores
Luis F. González Aspuru, director General de ASGAR Corporation, y experto en capacitación empresarial e innovación, advierte que en el país hay renuencia en cuanto al trabajo en equipo, lo cual no siempre proviene de la actitud de los empleados, sino de un líder con poca visión y organización en gestión de equipos.
El coaching de equipo va más allá de unificar las habilidades y capacidades individuales de las personas; se trata de un proceso más complejo que tiene como eje fundamental la cooperación, siempre y cuando busque una mejora en sus relaciones, valores y, por ende, su trabajo y productividad.
Los esfuerzos promulgados en el trabajo en equipo no servirían de mucho sin un líder que sepa encaminar, dirigir o estructurar las labores.
“El liderazgo situacional debe estar encaminado a utilizar la mezcla de supervisión-responsabilidad en beneficio del equipo mismo y la persona, teniendo presente que cada equipo de trabajo se encuentra en una diferente situación o nivel de crecimiento; el liderazgo de servicio no debe buscar que nuestro equipo nos “sirviera”, al contrario, al analizar a los líderes de la historia nos damos cuenta de que ellos “servían” a sus seguidores allanando el camino de todos ellos para el crecimiento y cumplimiento de sus objetivos”, afirma el directivo.
Un líder ejemplar no se limita a dar órdenes y a realizar las actividades a su manera. Un líder ideal es guía, maestro, consejero y asesor; estimula a su equipo, exhorta a mejorar, tiene la capacidad de enseñar y la habilidad de establecer vínculos con las personas que lo rodean. Los cimientos del éxito de una empresa se encuentran depositados en el capital humano que participa y labora.
“Estoy convencido de que, definitivamente, hay ciertos elementos intrínsecos de las personas que les permiten desarrollar y entender de manera más simple las características y capacidades de un líder. Incluso, los factores genéticos como la apariencia y el carácter, permiten ser un líder. Por otro lado, la educación y el ambiente o contexto sociocultural (influencias) en el que el sujeto forjó su persona, definen las características, la calidad y el tipo de líder que será”, menciona González Aspuru.
La realidad actual del país abre diversas posibilidades para el desarrollo de una cultura de trabajo en equipo. Pero, como ha quedado claro, harán falta buenos líderes. “México se solidifica bajo un contexto muy complejo, fuerte y difícil, ya que tuvimos 400 años de colonia y eso provoca cierta tendencia a eludir el liderazgo y las responsabilidades que conlleva. El liderazgo transaccional, en lo particular, me gusta porque tiene beneficios y ventajas claras; sin embargo, el transformacional es el que lleva a las empresas a discutir posibilidades y resultados a largo plazo. Lo que necesita la industria y nuestro país son resultados a largo plazo, siempre y cuando nos planteemos una visión y misión clara”.
Un líder firme, carismático y congruente debe tener cuatro características esenciales
Autodisciplina
El control personal y el vencer a nuestro “yo interno” es una de las tareas más difíciles que hay
Conexión e influencia
Establecer relación con los demás y lograr que el equipo nos siga hacia el cumplimiento de la misión es trascendental para el proceso de liderazgo
Desarrollo personal
Cada uno de los colabores tiene fortalezas y debilidades; entenderlas y trabajar con ellas nos coloca en ventaja competitiva
Integridad
Pensar, decir y actuar del mismo modo. Ser congruente con los valores empresariales y los personales crea unión que, eventualmente, se convierte en un equipo de trascendencia
